Le certificat de travail

• 5 réponses sur le certificat de travail

5 réponses sur le certificat de travail

En tant qu'employé, ai-je droit à un certificat de travail ?

Oui, à votre demande, votre employeuse doit vous fournir un certificat de travail écrit à tout moment et jusqu'à dix ans après la fin de la relation de travail. Si vous souhaitez vous-même une simple confirmation de travail au lieu d'un certificat, votre employeuse doit « limiter la référence aux informations sur la nature et la durée de la relation de travail ».

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, vous avez droit à un certificat même si vous ne pouvez pas vous mettre d'accord avec votre employeuse sur le contenu du certificat. En effet, ce droit au certificat fait « partie des obligations rétroactives de diligence de l'employeur (...) qui l'obligent à favoriser la promotion économique du salarié après la cessation de la relation de travail ». Par conséquent, en tant qu'employé, vous « avez le choix de demander un certificat professionnel qualifié (certificat complet) ou un simple certificat (confirmation de travail) ».

Même si vous avez été satisfait d'une confirmation de travail dans un premier temps, vous pouvez toujours exiger un certificat professionnel après coup. Il en va de même en sens inverse, comme l'écrit le Tribunal fédéral : « Le droit à un certificat n'est pas consommé lorsque le droit de choisir est exercé. L'employé devrait toujours être en mesure d'exiger un certificat professionnel après avoir reçu un simple certificat ou encore être en mesure d'exiger un certificat simple après avoir exigé un certificat professionnel ».

Si votre employeuse refuse de vous fournir un certificat professionnel, vous pouvez engager une action en justice pour en obtenir un.

Que doit contenir un certificat de travail ?

Tout d'abord, le certificat de l'employeuse doit permettre d'identifier l'employé et, à cette fin, doit contenir les informations suivantes :

• nom et prénom
• éventuel titre académique
• date de naissance

Votre adresse n'est pas nécessaire à cette fin ; votre employeuse ne peut l'inclure dans le certificat qu'avec votre consentement.

Selon le libellé de la loi, le contenu du certificat de l'employeuse doit inclure « la nature et la durée de la relation de travail » et des informations sur vos performances et votre conduite. L'employeuse doit commenter tous les points et ne peut pas en omettre un.

• Nature de l'emploi : en quelle qualité vous avez fait quoi dans l'entreprise, où vous avez travaillé, quelles étaient vos compétences et, le cas échéant, quand vous avez gradé au sein de l'entreprise ;
• Durée de l'emploi : de quand à quand vous avez travaillé dans l'entreprise et à quelle charge de travail ;
• Réalisations : ce que vous avez spécifiquement accompli dans l'entreprise et où se situent vos aptitudes et compétences particulières ;
• Comportement : la façon dont vous vous êtes comporté avec vos employés, vos supérieurs, vos clients et vos partenaires commerciaux.

Les informations vous concernant qui n'ont rien à voir avec vos activités professionnelles n'ont pas leur place dans un certificat : ce que vous faites pendant votre temps libre et dans votre vie privée n'a généralement aucune influence sur vos performances au travail. Par exemple, la mention de votre situation familiale, de votre appartenance religieuse ou de vos loisirs n'est généralement pas autorisée.

À la fin, l'employeuse peut mentionner les raisons pour lesquelles il a été mis fin à la relation de travail. En particulier si vous avez démissionné, l'employeuse doit le mentionner. En règle générale, l'employeuse exprime également son regret que vous quittiez l'entreprise ou exprime son espoir que vous restiez dans l'entreprise. Toutefois, vous n'avez pas le droit d'attendre de votre employeuse qu'elle le mentionne.

L'employeuse est-elle autorisée à mentionner des points négatifs dans le certificat ?

Oui, dans certains cas elle doit même le faire.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, c'est en principe l'employeuse qui décide de la formulation du certificat. Elle doit l'éditer avec soin et, à votre demande, corriger les erreurs factuelles ou orthographiques et ajouter du contenu s'il y a des lacunes dans le certificat. Toutefois, elle n'est « pas obligée d'adopter la formulation demandée par le salarié ».

Il est vrai qu'un certificat complet est destiné à favoriser votre avancement professionnel, et l'employeuse doit donc la formuler de manière bienveillante. En même temps, un futur employeur potentiel doit pouvoir se faire une idée de vous à partir de cette référence. Elle doit donc correspondre aux faits et être complète dans les points qui sont nécessaires pour évaluer votre aptitude à occuper un poste.

Votre employeuse doit décrire vos performances de manière appropriée dans le certificat. Selon le Tribunal fédéral, cela inclut également les faits négatifs « dans la mesure où ils sont pertinents pour l'appréciation globale ». Si l'employeuse dissimule de tels faits et que vous présentez ce certificat incomplet comme preuve de vos performances lorsque vous postulez à un emploi, elle risque d'être responsable vis-à-vis d'un employeur ultérieur, selon le Tribunal fédéral.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, l'information sur une absence prolongée est requise si « la durée de l'absence est significativement importante par rapport à la durée globale du rapport de travail et que le certificat perd de ce fait sa valeur informative ».

L'employeuse peut-elle inclure des informations sur la santé dans le certificat de travail ?

Oui, pour autant que les informations soient nécessaires à l'évaluation globale de vos performances. Par exemple, votre employeuse a le droit de ne pas inclure certaines informations contre votre volonté dans le certificat, mais elle doit en mentionner d'autres :

• Maladie guérie : mention généralement non autorisée ;
• Maladie guérie avec un long processus de guérison : il faut mentionner si le processus de guérison a duré très longtemps par rapport à votre durée d'emploi. En effet, dans le cas contraire, une fausse image de votre expérience professionnelle est créée ;
• Une maladie existante qui a une influence sur votre aptitude à occuper un poste : mention généralement requise. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, c'est le cas lorsque vous êtes en incapacité de travail depuis plus d'un an et qu'il n'est pas certain que vous puissiez reprendre cette activité ou une activité similaire ;
• Mention d'une maladie spécifique : inadmissible ;
• Absence pour cause de maternité : selon la jurisprudence du tribunal fédéral, le congé de maternité doit être mentionné dans le certificat de l’employeuse.

Puis-je contester le licenciement parce que le certificat était très bon ?

Vous pouvez le contester à tout moment, mais vous ne réussirez généralement pas : en principe, votre employeuse peut vous licencier même si vos performances étaient excellentes.

Toutefois, si vous avez reçu un très bon certificat de travail, que vous avez été licencié et que vous soupçonnez une discrimination fondée sur le sexe à l'origine de ce licenciement, vous pouvez prétendre à une indemnisation.

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