Licenciement abusif
5 réponses au licenciement abusif
La liberté de licenciement existe-t-elle en Suisse ?
Oui, dans la mesure où il s'agit d'un contrat de travail soumis au droit privé. Dans ce cas, chaque employé et chaque employeuse peut en principe résilier le contrat de travail sans motif particulier. Seuls les délais de préavis et les éventuels délais de protection doivent être respectés. Un éventuel règlement d'entreprise est réservé. Si ce dernier limite les motifs de licenciement admissibles ou prescrit un avertissement avant le licenciement, ce sont ces dispositions qui s'appliquent.
La liberté de licenciement est moins étendue dans les rapports de travail soumis au droit public. Dans ce cas, l'employeuse ne peut généralement vous licencier que pour certains motifs, par exemple en cas de prestations insuffisantes ou de violation d'obligations importantes. Même si l'employeuse soumise au droit public souhaite vous licencier pour des raisons économiques ou d'exploitation, elle doit, selon la base légale applicable, vous proposer un autre travail acceptable.
Quand est-ce qu'un licenciement est abusif ?
Malgré la large liberté de licenciement, tous les licenciements ne sont pas légitimes. Le licenciement est abusif lorsque l'employeuse vous licencie pour les motifs suivants, qui sont inscrits dans la loi :
- Pour des raisons liées à votre personnalité, par exemple en raison de votre religion, de votre orientation sexuelle ou politique ou de votre âge.
- Parce que vous avez exercé un droit constitutionnel, par exemple en vous faisant élire à un poste politique, en participant à une grève légale ou en vous occupant d'un enfant malade ;
- Pour empêcher la naissance de prétentions juridiques résultant du contrat de travail, un licenciement peu avant la date à laquelle vous auriez pu bénéficier d'un cadeau d'ancienneté ou d'une indemnité de départ, ou peu avant une opération dont la durée de convalescence sera probablement longue ;
- Parce que vous faites valoir vos droits résultant du contrat de travail, par exemple en exigeant le paiement d'heures supplémentaires ;
- Parce que vous êtes absent(e) en raison du service militaire, du service de protection civile ou du service civil ou en raison d'une autre obligation légale assumée non-volontairement ;
- Parce que vous êtes membre d'un syndicat ou de la commission du personnel de l'entreprise ;
- Dans le cadre d'un licenciement collectif, sans que la commission du personnel ou les travailleurs aient été consultés conformément à la loi, afin de faire des contre-propositions pour éviter les licenciements ;
- En raison de votre sexe, notamment de votre état civil, de votre situation familiale ou d'une grossesse.
Toutefois, si la poursuite de la collaboration est intolérable pour l'employeuse, un licenciement pour les motifs susmentionnés peut également être légitime. Inversement, la liste ci-dessus n'est pas exhaustive. D'autres cas possibles de licenciement abusif, reconnus par les tribunaux, sont les suivants :
- Licenciement après un conflit sur le lieu de travail, sans que l'employeuse ait tenté de résoudre le conflit au préalable ;
- Licenciement peut avant le départ à la retraite pour remplacer l’ employé par une personne plus jeune.
Comment contester un licenciement abusif ?
Vous devez informer votre employeuse par écrit, de préférence par lettre recommandée, au plus tard le dernier jour du délai de préavis, que vous faites opposition au licenciement. Il n'est pas nécessaire de motiver votre décision.
Si votre employeuse ne vous propose pas un nouvel emploi avant la fin du délai de congé, vous avez 180 jours à compter du dernier jour du délai de congé pour faire action auprès de l'autorité de conciliation compétente pour conflits au travail. Dans certains cantons, cette autorité s'appelle tribunal du travail, des prud’hommes ou juge de paix.
Un licenciement abusif est-il nul ?
Normalement, non. Si un tribunal a décidé que le licenciement était abusif, il obligera simplement l'employeuse à verser une indemnité. Cette indemnité ne peut pas dépasser six mois de salaire. En cas de licenciement abusif dans le cadre d'un licenciement collectif, l'indemnité ne peut pas dépasser deux mois de salaire.
Le tribunal doit prendre en compte un éventuel 13e mois de salaire, des commissions ou des primes d'équipe. Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction des réponses aux questions suivantes :
- Quel était le caractère répréhensible du motif de licenciement ?
- En tant que travailleur, êtes-vous en partie responsable ?
- Combien de temps avez-vous été employé ?
- Compte tenu de votre âge et de votre situation professionnelle, retrouverez-vous rapidement un emploi ?
- Êtes-vous financièrement responsable de membres de votre famille ?
Exemples tirés de la jurisprudence :
- L'employeuse licencie un monteur en chauffage après 44 ans de service, un an seulement avant son départ à la retraite, parce qu'il est en conflit avec un autre employé et qu'il refuse de prendre certaines nouvelles mesures visant à augmenter la productivité.
- Le Tribunal fédéral considère le licenciement comme totalement disproportionné et oblige l'employeuse à payer six mois de salaire
- Une infirmière travaillant dans une école est licenciée après sept ans de service parce qu'elle n'accepte pas une réduction de son taux d'activité de 80% à 30% suite à de graves conflits sur son lieu de travail.
- Le Tribunal fédéral oblige l'employeuse à verser quatre mois de salaire.
- Après 10 ans de service, une aide-soignante d'une maison de retraite est licenciée parce qu'un résident l'accuse de vol. L'employeuse la licencie alors, bien que les soupçons ne soient pas confirmés, car plusieurs personnes ont accès à la chambre du résident concerné du vol.
- Le Tribunal fédéral oblige la maison de retraite à payer quatre mois de salaire.
- L'employeuse licencie le directeur technique, âgé de 58 ans, après trois ans de service, sous prétexte qu’il s’agit d’ une nécessité économique. L'employé s'était plaint que l'employeuse ne protégeait pas sa personnalité.
- Le Tribunal fédéral reconnaît un congé de rétorsion, mais tient également compte du fait que l'employeuse a toutefois répondu à la demande de l'employé avant de le licencier et a tenté de résoudre le conflit avec son supérieur. L'employé reçoit deux mois de salaire.
- Un travailleur de la filature est dans sa deuxième année de service et participe à une grève d'avertissement légale. L'employeuse le licencie ensuite.
- Le Tribunal fédéral oblige l'employeuse à payer un mois de salaire.
Quand le droit à la réintégration s'applique-t-il ?
La loi sur l'égalité prévoit, dans certaines circonstances, une protection contre le licenciement ou un droit au réengagement. Si vous vous défendez dans l'entreprise, devant un organe de conciliation ou devant un tribunal contre une discrimination fondée sur le sexe, par exemple pour cause de harcèlement sexuel ou de discrimination salariale, vous êtes protégée contre un licenciement pendant la durée de cette procédure et six mois au-delà.
Attention : Vous devez contester ce congé de rétorsion annulable auprès du tribunal avant même la fin du délai de préavis. Contrairement au congé de rétorsion abusif, il ne suffit pas de contester le licenciement par écrit auprès de l'employeuse elle-même.
Avant de statuer sur votre recours, le tribunal peut ordonner votre réintégration provisoire. S'il conclut ensuite que le licenciement était illicite, le licenciement n'est pas valable et vous restez employé(e). Toutefois, l'employeuse peut vous licencier à nouveau six mois après cette décision de justice. Ce licenciement peut certes être abusif, mais il ne peut plus déboucher sur un réengagement. L'indemnité ordinaire d'un montant maximal de six mois de salaire reste toutefois applicable.