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Gekündigt nach Mutterschaftsurlaub: Immer erlaubt nach Reorganisation?

Nein, wie das Bundesgericht am 12. Mai 2020 bestätigt hat. Bei einer glaubhaft gemachten diskriminierenden Kündigung muss die Arbeitgeberin beweisen, dass der Hauptgrund für die Kündigung ein anderer war. Ein blosser Hinweis auf eine Reorganisation ist kein solcher Beweis.

Eine Frau war seit mehr als neun Jahren für ein Unternehmen tätig, zuletzt als Kommunikationsverantwortliche. Als sie in den Mutterschaftsurlaub ging, schrieb das Unternehmen ihre Stelle aus und beschloss, die Kommunikationsstrategie zu ändern. Am ersten Arbeitstag nach dem Mutterschaftsurlaub kündigte das Unternehmen der Frau, zwei Wochen später begann die neue Kommunikationsverantwortliche mit ihrer Arbeit im Unternehmen. Nachdem die gekündigte Frau erfolglos an die Schlichtungsstelle gelangt ist, verlangte sie erstinstanzlich vergeblich eine Entschädigung von drei Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung. Die daraufhin angerufene Rechtsmittelinstanz verpflichtete das Unternehmen zur Zahlung von drei Monatslöhnen. Die Arbeitgeberin legte daraufhin beim Bundesgericht Beschwerde in Zivilsachen ein. Das Bundesgericht hat die Beschwerde abgelehnt.

Gutes Arbeitszeugnis

Die Arbeitgeberin stellte der Frau nach der Kündigung ein gutes Arbeitszeugnis aus. Namentlich als Kommunikationsverantwortliche hätte sie eine hervorragende Arbeit geleistet. Gleichwohl begründete die Arbeitgeberin die Kündigung mit der mangelnden Leistungsstärke und fügte an, dass sie nicht genug starke Schultern («les épaules assez larges») für die Position als Kommunikationsverantwortliche hätte.

Reorganisation legitimiert Kündigung nicht automatisch

Gemäss allen Instanzen hat die Frau unbestrittenermassen glaubhaft machen können, dass die Kündigung diskriminierend im Sinne des Gleichstellungsgesetzes sei, also im konkreten Fall aufgrund der Schwangerschaft erfolgt sei. Umstritten war hingegen, ob die Reorganisation der entscheidende Grund für die Kündigung gewesen ist.

Abgesehen davon, dass die Kündigung zeitgleich mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz erfolgt war kam für die Arbeitgeberin erschwerend dazu, dass sie von der Nachricht über die Schwangerschaft unstrittig sehr überrascht war: Sie ist davon ausgegangen, die Frau könne keine Kinder kriegen.

Das Unternehmen wendete ein, dass die entscheidenden Gründe für die Kündigung die Reorganisation, der Wechsel der Kommunikationsstrategie und die geänderten Voraussetzungen für die Position der Kommunikationsverantwortlichen gewesen seien. Gemäss Bundesgericht konnte die Reorganisation jedoch nicht matchentscheidend sein, da der Posten der Kommunikationsverantwortlichen nicht aufgehoben, sondern bloss neu besetzt wurde. Was die neue Kommunikationsstrategie anging, so konnte das Unternehmen diese nicht näher erläutern. Schliesslich vermochte auch die Tatsache, dass die neue Kommunikationsverantwortliche höher qualifiziert war, den diskriminierenden Charakter der Kündigung nicht zu widerlegen: Wie das Bundesgericht ausführt, müsse das Unternehmen dafür beweisen, dass die gekündigte Arbeitnehmerin den Anforderungen der Position nicht genüge. Dies habe das Unternehmen nicht gemacht.

Im Ergebnis kommt das Bundesgericht zum Schluss, wonach es unwahrscheinlich sei, dass das Unternehmen der Arbeitnehmerin gekündigt hätte, wäre sie nicht schwanger gewesen. Die Kündigung bleibt damit gültig, das Unternehmen muss der gekündigten Angestellten jedoch eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen bezahlen.

vgl. auch lexNews «Darf meine Arbeitgeberin mir nach dem Mutterschaftsurlaub kündigen?»