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Licenciée après le congé maternité : toujours autorisé après une restructuration ?

Non, comme l'a confirmé le Tribunal fédéral le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement discriminatoire est rendu vraisemblable, l'employeuse doit prouver que la raison principale du licenciement était une autre. Une simple référence à la restructuration ne constitue pas une telle preuve.

Une femme travaillait pour une entreprise depuis plus de neuf ans, récemment en tant que responsable de la communication. Lorsqu'elle est partie en congé de maternité, l'entreprise a publié son poste et a décidé de modifier sa stratégie de communication. Le premier jour ouvrable après son congé de maternité, l'entreprise a licencié la femme, et deux semaines plus tard, la nouvelle responsable de la communication a commencé à travailler pour l'entreprise. Après que la femme licenciée ait présenté sans succès sa plainte à l'organe de conciliation, elle a demandé en première instance, mais en vain, une indemnisation de trois mois de salaire pour licenciement abusif. L'instance de recours a obligé l'entreprise à payer trois mois de salaire. L'employeuse a alors introduit un recours en matière civile auprès du Tribunal fédéral. Le Tribunal fédéral a rejeté l'appel.

Un bon certificat de travail

Après le licenciement, l'employeuse a donné à la femme un bon certificat de travail. En particulier, elle aurait fait un excellent travail en tant que responsable de la communication. Néanmoins, l'employeuse a justifié le licenciement par le manque de performance et a ajouté qu'elle n'avait pas les épaules assez larges pour le poste de responsable de la communication.

La restructuration ne légitime pas automatiquement le licenciement

Selon toutes les instances, la femme a pu rendre vraisemblable que le licenciement était discriminatoire au sens de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes, c'est-à-dire que dans le cas précis, il était dû à la grossesse. Cependant, il était contesté si la restructuration était la raison décisive du licenciement.

Outre le fait que le licenciement ait eu lieu en même temps que le retour au travail, un autre fait aggravant s'est rajouté pour l'employeuse : elle a été sans doute très surprise par la nouvelle de la grossesse. Elle avait présumé que la femme ne pouvait pas avoir d'enfants.

L'entreprise a fait valoir que les raisons décisives du licenciement étaient la restructuration, le changement de stratégie de communication et les nouvelles conditions du poste de responsable de la communication. Selon le Tribunal fédéral, la restructuration ne pouvait cependant pas être décisive, car le poste de responsable de la communication n'a pas été supprimé, mais simplement occupé par une nouvelle personne. En ce qui concerne la nouvelle stratégie de communication, l'entreprise n'a pas été en mesure de l'expliquer plus en détail. Enfin, le fait que la nouvelle responsable de la communication était plus qualifiée ne conteste pas le caractère discriminatoire du licenciement : comme l'a déclaré le Tribunal fédéral, l'entreprise devrait prouver pour cela que l'employée licenciée ne répondait pas aux exigences du poste. L'entreprise n'a pas fait ainsi.

En conséquence, le Tribunal fédéral a conclu qu'il était peu probable que l'entreprise aurait licencié l'employée si elle n'avait pas été enceinte. Le licenciement reste valable, mais l'entreprise doit verser à l'employée licenciée une indemnité correspondant à trois mois de salaire.

Cf. aussi la lexNews « Mon employeuse peut-elle me licencier après mon congé maternité ? ».