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Gilt das Konkurrenzverbot, obwohl der Chef den Vertrag verletzt hat?
Ein Konkurrenzverbot fällt nicht automatisch dahin, wenn die Arbeitgeberin einen begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hat. Es gilt nur dann nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer zeitnah nach dem begründeten Anlass kündigt und er das Konkurrenzverbot nicht gleichzeitig auf eine andere Weise anerkennt. Dies hat das Bundesgericht mit Entscheid vom 3. Januar 2024 bestätigt.
Ein arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus begründetem Anlass kündigt. Dabei ist zwingend, dass der begründete Anlass Auslöser für die Kündigung war. Verstreicht eine lange Zeit zwischen dem Anlass und der Kündigung, fehlt die notwendige zeitliche Nähe. Lässt sich der Arbeitnehmer zudem nach der Auflösung des Arbeitsvertrages eine Karenzentschädigung auszahlen, anerkennt er das Konkurrenzverbot.
Arbeitnehmer wehrt sich gegen Konkurrenzverbot
Der Arbeitnehmer ist seit 2010 bei einer AG als stellvertretender Geschäftsleiter angestellt. Die Arbeitgeberin sichert ihm vertraglich eine «Erfolgsbeteiligung nach separatem Projekt-Bonusplan» zu, zahlt ihm diese in den Jahren 2019-2021 jedoch nicht aus. Der Arbeitsvertrag enthält zudem ein Konkurrenzverbot.
Der Arbeitnehmer kündigt ordentlich auf den 31. Mai 2021 und fordert eine Entschädigung für das Konkurrenzverbot. Gleichzeitig argumentiert er, dass das nachvertragliche Konkurrenzverbot nicht gelte, da die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag verletzt habe. Das nach einem erfolglosen Schlichtungsversuch angerufene Arbeitsgericht gibt dem Arbeitnehmer recht und stellt fest, dass das Konkurrenzverbot dahingefallen sei. Die Arbeitgeberin zieht den Fall weiter ans Obergericht, welches die Berufung teilweise gutheisst und namentlich entscheidet, dass das Konkurrenzverbot nach wie vor gelte. Der Arbeitnehmer erhebt Beschwerde in Zivilsachen am Bundesgericht.
Kündigung muss nicht unverzüglich, aber zeitnah erfolgen
Die Arbeitgeberin darf im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Konkurrenzverbot verankern. Kündigt der Arbeitnehmer aber aus einem nachvollziehbaren Anlass, wie etwa einer wesentlich zu tiefen Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung, fällt das Konkurrenzverbot dahin. Es ist dabei nach ständiger Rechtsprechung nicht nötig, dass die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag verletzt, es genügt, wenn die Kündigung nachvollziehbar scheint. (Siehe auch: «Darf ich nach einer Lohnkürzung trotz Verbot zur Konkurrenz wechseln?»)
Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin den geschuldeten Bonus während zweier Jahre nicht ausbezahlt. Allerdings hat der Arbeitnehmer nicht unmittelbar nach der Nicht-Auszahlung gekündigt, sondern mit der Kündigung einige Monate zugewartet. Für das Arbeitsgericht ist dieses Zögern gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer bereits 55 Jahre alt gewesen sei und sich deswegen die Kündigung gut habe überlegen müssen.
Das Ober- wie auch das Bundesgericht erachten jedoch die relativ lange Zeit zwischen ausgebliebener Bonuszahlung und Kündigung als Beweis dafür, dass der ausgebliebene Bonus nicht Auslöser für die Kündigung war.
Akzeptiert der Arbeitnehmer Karenzentschädigung, akzeptiert er Konkurrenzverbot
Der Arbeitnehmer fordert bei der Arbeitgeberin nach der Auflösung des Arbeitsvertrages eine Karenzentschädigung, also ein Entgelt für die Einhaltung des Konkurrenzverbots. Die Arbeitgeberin zahlt in der Folge eine Karenzentschädigung aus, welche der Arbeitnehmer entgegennimmt. Damit sind die beiden Parteien einen Vertrag eingegangen und der Arbeitnehmer anerkennt darin namentlich das Konkurrenzverbot. Behauptet nun der Arbeitnehmer aber, das Konkurrenzverbot gelte nicht und nimmt er gleichzeitig eine Karenzentschädigung entgegen, handelt er widersprüchlich und verstösst gegen Treu und Glauben.
Das Bundesgericht weist die Beschwerde des Arbeitnehmers ab und verpflichtet ihn zur Übernahme der Gerichtskosten in der Höhe von CHF 5 000 sowie der Parteientschädigung im Umfang von CHF 6 000.