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Mon patron a-t-il le droit de déménager les bureaux de la ville vers la périphérie ?

Si le contrat de travail ne mentionne pas de lieu de travail fixe, le patron peut en définir un nouveau. En cas de changement inacceptable, une résiliation pour modification est nécessaire.

Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Si un lieu de travail fixe a été convenu expressément ou tacitement, l'employeuse ne peut pas le modifier unilatéralement et doit prononcer une résiliation pour modification.

Le contrat de travail peut également prévoir expressément ou tacitement différents lieux de travail ou inclure une clause de mobilité. Dans ce cas, l'employeuse peut déterminer un nouveau lieu de travail acceptable dans le cadre de son droit de donner des instructions. Si le nouveau lieu de travail ne peut pas être raisonnablement exigé, l'employeuse doit également prononcer une résiliation pour modification.

L'employeuse ne peut pas modifier unilatéralement un lieu de travail fixé

Si le contrat de travail fixe le lieu de travail ou si un lieu de travail clair résulte d'une pratique bien établie, l'employeuse ne peut en principe pas fixer un nouveau lieu de travail sans le consentement du salarié sans procéder à une résiliation pour modification. En cas de résiliation pour modification, elle doit accorder au salarié un délai de réflexion, qui est en règle générale de deux semaines.

Il existe une exception à l'obligation de résiliation pour modification de travail lorsqu'il existe un besoin urgent de l'entreprise. C'est le cas, par exemple, lorsque le lieu de travail convenu contractuellement est détruit par un incendie et que l'employeuse désigne un lieu provisoire comme lieu de travail temporaire. Dans ce cas, le devoir de loyauté de l'employé exige qu'il accepte le nouveau lieu de travail, dans la mesure où celui-ci est raisonnable.

Même en cas de changement de lieu de travail, le nouveau lieu de travail doit être raisonnable

Si le contrat de travail ne précise pas le lieu de travail ou s'il contient une clause stipulant qu'un changement de lieu de travail est possible, l'employeuse peut redéfinir le lieu de travail dans le cadre de son droit de donner des instructions. Indépendamment de la formulation concrète du contrat de travail, le nouveau lieu de travail ne doit toutefois pas porter atteinte à la personnalité du salarié et doit être raisonnable.

Dans le cadre de l'assurance chômage, un trajet quotidien de deux heures aller-retour est considéré comme convenable. Cette règle ne s'applique pas au contrat de travail en cours, les tribunaux ne la considèrent donc que comme une valeur indicative. Par exemple, un nouveau lieu de travail n'est pas convenable si le salarié doit réorganiser la garde de ses enfants ou d'autres obligations familiales en raison de l'allongement du trajet. À l'inverse, un trajet plus long peut être convenable si le nouveau lieu de travail n'est que temporaire et qu'aucun autre facteur aggravant ne s'y ajoute. Les frais supplémentaires liés à un trajet plus long peuvent constituer un critère supplémentaire.

S'il existe un besoin opérationnel urgent et limité dans le temps, l'employeuse peut également fixer un lieu de travail non convenable en soi pour cette période limitée.

Si le nouveau lieu de travail est permanent et non convenable, l'employeuse doit également prononcer une résiliation pour modification.

Lieu de travail contraire au contrat

Si l'employeuse fixe un nouveau lieu de travail malgré une disposition contraire dans le contrat de travail ou si elle fixe un nouveau lieu de travail non convenable contre la volonté du salarié, elle doit prononcer une résiliation pour modification. Pendant le délai de résiliation, le lieu de travail initialement convenu continue d'être considéré comme le lieu de travail et le trajet vers le nouveau lieu de travail plus éloigné est considéré comme un déplacement professionnel, que l'employeuse doit rémunérer en termes de temps de travail et de frais. (Cf. aussi : « Quand est-ce que le trajet compte comme temps de travail ? »)

Attention : Les entreprises de plus de 20 salariés doivent respecter les règles relatives aux licenciements collectifs. Cela vaut également lorsque l'entreprise ne prononce pas de licenciements réguliers, mais des résiliations pour modification.