Arbeiten

Darf mein Chef die Büros von der Stadt in die Agglomeration zügeln?

Steht im Arbeitsvertrag kein fixer Arbeitsort, kann der Chef ihn neu festlegen. Bei einem unzumutbaren Wechsel braucht es eine Änderungskündigung.

Der Arbeitsort ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ist ein fixer Arbeitsort ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart, kann die Arbeitgeberin ihn nicht einseitig ändern und muss eine Änderungskündigung aussprechen.

Der Arbeitsvertrag kann auch ausdrücklich oder stillschweigend verschiedene Arbeitsorte vorsehen oder eine Mobilitätsklausel verankern. In diesem Fall kann die Arbeitgeberin im Rahmen ihres Weisungsrechts einen neuen zumutbaren Arbeitsort bestimmen. Ist der neue Arbeitsort nicht zumutbar, gilt auch hier, dass die Arbeitgeberin eine Änderungskündigung aussprechen muss.

Arbeitgeberin darf fix vereinbarten Arbeitsort nicht einseitig abändern

Legt der Arbeitsvertrag den Arbeitsort fix fest oder ergibt sich aus einer gefestigten Praxis ein eindeutiger Arbeitsort, kann die Arbeitgeberin ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers grundsätzlich keinen neuen Arbeitsort ohne Änderungskündigung festlegen. Bei einer Änderungskündigung muss sie dem Arbeitnehmer eine Bedenkfrist einräumen, als Faustregel für die Dauer gelten hier zwei Wochen.

Eine Ausnahme von der Pflicht zur Änderungskündigung besteht da, wo ein dringendes betriebliches Bedürfnis besteht. So etwa, wenn der vertraglich vereinbarte Arbeitsort abbrennt und die Arbeitgeberin ein Provisorium an einem anderen Ort als temporären Arbeitsort bestimmt. Hier verlangt die Treuepflicht des Arbeitnehmers, dass er den neuen Arbeitsort akzeptiert, sofern er zumutbar ist.

Auch bei wechselnden Arbeitsorten muss der neue Arbeitsort zumutbar sein

Regelt der Arbeitsvertrag den Arbeitsort nicht oder enthält er eine Klausel, dass ein Wechsel des Arbeitsortes möglich ist, kann die Arbeitgeberin den Arbeitsort im Rahmen ihres Weisungsrechts neu bestimmen. Unabhängig von der konkreten Formulierung im Arbeitsvertrag darf der neue Arbeitsort jedoch nicht die Persönlichkeit des Arbeitnehmers verletzen und muss zumutbar sein.

In der Arbeitslosenversicherung gilt ein Arbeitsweg von täglich je zwei Stunden Hin- und Rückweg als zumutbar. Für den laufenden Arbeitsvertrag gilt die Regel nicht, Gerichte ziehen sie entsprechend nur als Richtwert bei. So ist beispielsweise ein neuer Arbeitsort nicht zumutbar, wenn der Arbeitnehmer wegen des verlängerten Arbeitsweges die Kinderbetreuung oder andere familiäre Pflichten neu organisieren muss. Umgekehrt kann ein längerer Arbeitsweg zumutbar sein, wenn der neue Einsatzort nur auf eine kurze Dauer befristet ist und nicht andere erschwerende Faktoren dazu kommen. Ein weiteres Kriterium können die Mehrkosten bei einem längeren Arbeitsweg sein.

Besteht ein dringendes und zeitlich beschränktes betriebliches Bedürfnis, kann die Arbeitgeberin für diese begrenzte Zeit auch einen an sich unzumutbaren Arbeitsort festlegen.

Ist der neue Arbeitsort dauerhaft und unzumutbar, muss die Arbeitgeberin auch hier eine Änderungskündigung aussprechen.

Bei einem vertragswidrigen Arbeitsort gilt der Arbeitsweg als Dienstreise

Wenn die Arbeitgeberin trotz anderer Regelung im Arbeitsvertrag einen neuen Arbeitsort festlegt oder wenn sie einen neuen unzumutbaren Arbeitsort gegen den Willen des Arbeitnehmers festlegt, muss sie eine Änderungskündigung aussprechen. Während der Kündigungsfrist gilt der ursprünglich vereinbarte Arbeitsort nach wie vor als Arbeitsort und die Reise zum neuen weiter entfernten Arbeitsort als Dienstreise, welche die Arbeitgeberin über Arbeitszeit und Spesen vergüten muss. (Siehe auch: «Wann gilt der Arbeitsweg als Arbeitszeit?»)

Aufgepasst: Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitenden müssen die Regeln der Massenentlassung einhalten. Dies gilt auch, wenn der Betrieb keine regulären Kündigungen, sondern Änderungskündigungen ausspricht.