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Cyberattaque : impossible de travailler. Vais-je quand même recevoir mon salaire ?

Si l'employé est bloqué en raison d'une cyberattaque, l'employeuse est en demeure et doit tout de même payer le salaire.

Si l'employé souhaite effectuer sa prestation de travail mais ne peut pas le faire en raison d'une cyberattaque, l'employeuse n'accepte formellement pas l'offre de prestation de travail. Elle doit donc tout de même payer le salaire, sans que l'employé ne doive travailler ultérieurement. Ceci indépendamment du fait que l'employeuse soit ou non responsable du succès de la cyberattaque. Selon le modèle de travail, l'employeuse peut atténuer la perte de travail en compensant les heures supplémentaires.

L'employeuse supporte les conséquences de la cyberattaque

Si une cyberattaque paralyse l'infrastructure d'une entreprise, cela relève de la sphère de l'employeuse et il en porte la responsabilité. Et ce, même si elle a prise toutes les mesures de sécurité raisonnables pour empêcher le succès des cyberattaques. L'employeuse doit donc payer le salaire de ses collaborateurs même s'ils ne peuvent pas fournir leur prestation de travail. (Cf. aussi : « En retard au bureau à cause de la neige ! Dois-je rattraper le travail ? »)

Toutefois, l'employé doit se voir imputer ce qu'il a économisé en raison des heures négatives. (Cf. aussi : « Que se passe-t-il si j'ai des heures négatives ? »)

Des modèles de travail flexibles peuvent atténuer l’arrêt de travail

Dans le cadre d'un modèle d'horaire flexible, l'entreprise et l'employé peuvent trouver ensemble une solution, au moins en cas d'interruption de courte durée due à une cyberattaque, afin de limiter les dommages causés par les heures de travail perdues. Notamment, le collaborateur peut ici réduire sa présence au minimum et rattraper le temps plus tard. L'employeuse ne peut toutefois pas laisser le solde d'horaires variables devenir négatif contre la volonté du travailleur.

Si l'employé a des heures supplémentaires sur son compte de temps de travail, il peut les compenser par du temps libre pendant l'arrêt de l'entreprise, en accord avec l'employeuse. Avec une disposition correspondante dans le contrat de travail, l'employeuse peut également ordonner la compensation des heures supplémentaires par du temps libre. Enfin, même en l'absence de réglementation dans le contrat de travail, un ordre unilatéral et spontané est possible, pour autant que l'employé puisse utiliser le temps libre malgré l'absence de planification. Notamment en cas d'accords conclus dans le cadre du contrat de travail en raison des obligations familiales du travailleur, l'ordre spontané peut toutefois être inadmissible.