Arbeiten

Cyberangriff – arbeiten unmöglich: Erhalte ich trotzdem Lohn?

Ist der Arbeitnehmer wegen eines Cyberangriffes blockiert, befindet sich die Arbeitgeberin im Annahmeverzug und muss den Lohn gleichwohl zahlen.

Möchte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen, kann dies aber wegen eines Cyberangriffs nicht tun, nimmt die Arbeitgeberin das Angebot auf Arbeitsleistung formell nicht an. Sie muss deswegen den Lohn gleichwohl bezahlen, ohne dass der Arbeitnehmer nacharbeiten muss. Dies unabhängig davon, ob die Arbeitgeberin den Erfolg des Cyberangriffs verschuldet hat oder nicht. Je nach Arbeitsmodell kann die Arbeitgeberin den Arbeitsausfall über die Kompensation von Überstunden abfedern.

Arbeitgeberin trägt Folgen des Cyberangriffs

Legt ein Cyberangriff die Infrastruktur eines Betriebs lahm, liegt dies in der Sphäre der Arbeitgeberin und sie trägt dafür die Verantwortung. Dies auch dann, wenn sie sämtliche zumutbaren Sicherheitsmassnahmen ergriffen hat, um den Erfolg von Cyberattacken zu verhindern. Die Arbeitgeberin muss ihren Mitarbeitern deswegen auch dann den Lohn zahlen, wenn diese ihre Arbeitsleistung gar nicht erbringen können. (Siehe auch: «Wegen Schnee zu spät im Büro! Muss ich die Arbeit nachholen?»)

Der Arbeitnehmer muss sich jedoch anrechnen lassen, was er wegen der Minusstunden gespart hat. (Siehe auch: «Was passiert, wenn ich Minusstunden habe?»)

Flexible Arbeitszeitmodelle können Arbeitsausfall abfedern

In einem Gleitzeitmodell können Unternehmen und Mitarbeiter zumindest bei einer kürzeren Unterbrechung durch einen Cyberangriff gemeinsam eine Lösung finden, um den Schaden durch ausgefallene Arbeitsstunden gering zu halten. Namentlich kann der Mitarbeiter hier seine Anwesenheit auf ein Minimum reduzieren und die Zeit später nachholen. Die Arbeitgeberin darf jedoch den Gleitzeitsaldo nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers ins Minus fallen lassen.

Hat der Arbeitnehmer Überstunden auf seinem Arbeitszeitkonto, kann er diese während des Betriebsstillstandes im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin durch Freizeit ausgleichen. Mit einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag kann die Arbeitgeberin die Überstundenkompensation durch Freizeit auch anordnen. Schliesslich ist auch ohne arbeitsvertragliche Regelung eine einseitige und spontane Anordnung möglich, sofern der Arbeitnehmer die Freizeit trotz der fehlenden Planbarkeit nutzen kann. Namentlich bei arbeitsvertraglichen Absprachen aufgrund von Familienpflichten des Arbeitnehmers kann die spontane Anordnung jedoch unzulässig sein.