Lavorare
Cyberattacco - impossibile lavorare: verrò comunque pagato?
Se il dipendente viene impedito di lavorare a causa di un attacco informatico, il datore di lavoro è in difetto e deve comunque pagare lo stipendio.
Se il dipendente desidera lavorare ma non può farlo a causa di un cyberattacco, il datore di lavoro non accetta formalmente la prestazione di lavoro. Deve quindi continuare a pagare lo stipendio senza che il dipendente debba svolgere alcun lavoro aggiuntivo. Questo vale indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro sia o meno responsabile del cyberattacco. A seconda del modello lavorativo, il datore di lavoro può ammortizzare la perdita di ore di lavoro compensando gli straordinari.
Il datore di lavoro si fa carico delle conseguenze di un attacco informatico
Se un cyberattacco paralizza l'infrastruttura di un'azienda, la responsabilità è del datore di lavoro. Questo vale anche se il datore di lavoro ha adottato tutte le misure di sicurezza ragionevoli per evitare che i cyberattacchi abbiano successo. Il datore di lavoro deve quindi pagare ai suoi dipendenti il loro stipendio anche se non sono in grado di svolgere il loro lavoro. (Vedi anche: «In ritardo in ufficio a causa della neve! Devo recuperare le ore di lavoro perse?»)
Tuttavia, il dipendente deve tenere conto di quanto ha risparmiato grazie alle ore in meno. (Vedi anche: «Cosa succede se ho un saldo ore negativo?»)
I modelli di orario di lavoro flessibile possono attutire le assenze dal lavoro
In un modello di orario flessibile, le aziende e i dipendenti possono collaborare per trovare una soluzione che minimizzi i danni causati dalla perdita di ore di lavoro, almeno nel caso di una breve interruzione dovuta a un attacco informatico. In particolare, il dipendente può ridurre al minimo la propria presenza e recuperare il tempo in un secondo momento. Tuttavia, il datore di lavoro non può permettere che il saldo dell'orario flessibile vada in rosso contro la volontà del dipendente.
Se il dipendente ha ore straordinarie nel suo conto dell'orario di lavoro, può compensarle con permessi durante la chiusura, in accordo con il datore di lavoro. Con una clausola corrispondente nel contratto di lavoro, il datore di lavoro può anche ordinare la compensazione delle ore di lavoro straordinario tramite ferie. Infine, un ordine unilaterale e spontaneo è possibile anche senza una disposizione nel contratto di lavoro, a condizione che il dipendente sia in grado di utilizzare il tempo libero nonostante la mancanza di pianificazione. Tuttavia, un ordine spontaneo può essere inammissibile, in particolare nel caso di accordi contrattuali dovuti agli obblighi familiari del dipendente.